A procura por profissionais altamente qualificados é especialmente grande. A pressão aumenta ainda mais em função da variação demográfica; a partir de 2020 deve-se contar com uma cota cada vez menor de pessoas profissionalmente ativas.
Até agora a estratégia das empresas têm sido o recrutamento de profissionais especializados no exterior. Ao mesmo tempo, os órgãos estaduais e federais estão desenvolvendo estratégias para utilizar melhor a mão-de-obra local, especialmente a feminina e de profissionais com mais de 50 anos. De qualquer forma, vê-se que ainda não existe uma percepção real sobre a gravidade do problema.
Com a aprovação da iniciativa Masseneinwanderung (Imigração em massa) do partido popular de direita SVP (Schweizerische Volkspartei) em fevereiro de 2014, os eleitores suíços decidiram limitar a imigração por meio de contingentes máximos anuais, o que pode levar a uma renegociação do Acordo de Livre Circulação de Pessoas assinado com a União Europeia. Em função disso, a utilização de mão-de-obra local ganhou importância ainda maior. Independente da maneira como a iniciativa do SVP seja colocada em prática, as empresas precisam redirecionar sua política de pessoal a fim de utilizar os recursos existentes dentro do país. Dependendo da fonte utilizada, esse potencial varia de 320.000 a 400.000 pessoas.
Mudar o foco e vencer obstáculos
Enquanto o discurso oficial aponta como caminho o aproveitamento da mão-de-obra local com foco nas mulheres e nos profissionais acima de 50 anos, um potencial estimado de 50.000 imigrantes altamente capacitados oriundos de terceiros países1 (conforme a Pesquisa sobre Índice de Emprego na Suíça - 2014 e estatísticas relacionadas) é esquecido. “Isso é um desperdício” afirmou o ex-diretor do HEKS (Organização de Auxílio das Igrejas Protestantes da Suíça)2, Ueli Locher, em abril deste ano, ao apresentar à imprensa os resultados do estudo “Obstáculos e assistência para a utilização da mão-de-obra local”, um estudo qualitativo encomendado pela entidade ao Instituto B,S,S. Volkswirt schaftliche Beratung AG, no quadro de sua campanha anual “Igualdade de oportunidades compensa”. Ele considera esses imigrantes “um grande e inutilizado recurso para fazer face à carência de mão-deobra”. Locher observou que “esses imigrantes altamente qualificados frequentemente estão desempregados ou exercem uma atividade visivelmente aquém de sua qualificação”.
No referido estudo foram consultadas 48 empresas em toda a Suíça. O objetivo da consulta foi identificar como o potencial de mão-deobra interna inexplorado pode ser melhor utilizado, a fim de cobrir as necessidades das empresas suíças. Os resultados apontaram que as empresas a princípio se interessam pelos profissionais altamente qualificados oriundos de terceiros países. Elas enfrentam, porém, uma série de obstáculos para a contratação de pessoas desse grupo. Um dos obstáculos é o reconhecimento, a interpretação e a comparação dos diplomas estrangeiros. O reconhecimento de diplomas é complicado, especialmente para profissionais de terceiros países. Na Suíça existem vários órgãos responsáveis pelo tema, de acordo com a área de formação. Muitas vezes é difícil comprovar que a formação no exterior atende aos padrões exigidos na Suíça.
“As empresas precisam ter uma ideia sobre a qualificação e as capacidades dos candidatos estrangeiros, e isso de uma forma simples”, declarou a deputada Anita Fetz à imprensa quando o estudo foi divulgado. Ela citou como exemplo a Alemanha, onde existem dois bancos de dados nacionais, nos quais a gradução e a qualificação obtidas no exterior podem ser comparadas com as nacionais. A deputada apresentou ao Conselho Federal uma proposta para que a Suíça estude a possibilidade de construção de um banco de dados semelhante, a fim de auxiliar as empresas a preencher sua carência de mão de-obra e também como medida em favor da igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.
Além da questão dos diplomas, as empresas consultadas citaram também outros motivos que levam à não contratação de trabalhadores estrangeiros. A falta de conhecimento da língua local e a burocracia envolvida na obtenção do visto de trabalho também são considerados um grande obstáculo. Completando o quadro, dez das empresas consultadas apontaram ainda as diferenças culturais como fator inibidor da contratação. As empresas argumentam que as diferenças culturais podem gerar conflitos, principalmente no que tange à hierarquia, o que elas preferem evitar.
O estudo completo, assim como informações adicionais sobre a campanha do HEKS podem ser encontradas na página www.gleiche-chancen.ch (em alemão ou francês). No site também estão listadas dicas e fontes complementares de infor mação e aconselhamento tanto para os trabalhadores como para as empresas.
1 Termo utilizado na Suíça para se referir a países de fora da União Europeia e do EFTA (Associação Europeia de Livre Comércio).
2 O HEKS (Hilfswerk der Evangelischen Kirchen Schweiz) presta ajuda humanitária, luta contra as causas da pobreza e possibilita aos necessitados o acesso a recursos vitais, como água, alimentação e educação. O HEKS trabalha em parceira com organizações locais em 35 países por todo o mundo. Na Suíça, o HEKS defende os refugiados e atua ativamente em projetos de aconselhamento e integração para imigrantes e suíços desfavorecidos. Para saber mais: www.heks.ch
Traduzido e adaptado do alemão por Irene Zwetsch
Leia a matéria completa na Revista Linha Direta Nr. 15.
Nenhum comentário:
Postar um comentário